中国光大集团

2012 年2 月8 日

（根据录音整理）

　　大家好！ 我离京四天了，前些天在浙江，昨天和今天在上海，一方面给我们各地的企业沟通一下地方政府、监管当局、中央银行、重点客户，一方面也思考了一下组织人事工作会议讲些什么。这次会议的任务是贯彻全国组织部长会议、全国人才工作会议精神,落实集团2012 年工作座谈会的要求，总结我们去年的组织人事工作，布置今年的工作。我讲三个问题。

　　一、光大的现状和组织人事工作的作用

　　组织人事工作是为集团的改革发展服务的，为集团的改革发展提供组织保障和人力支持。光大现在是一个什么状况呢？ 具体的在2012 年工作座谈会上都讲了，概括一下就是八句话：各项业务持续发展，经营指标根本好转，体制架构大体明确，发展战略基本确立，员工士气总体提升，企业文化初步形成，部门关系不断理顺，社会形象日益改变。

　　具体说来，集团自身、银行、证券、保险、资产管理公司、实业企业、在港企业各项业务都在持续发展。去年底，全集团合计资产总额1.83 万亿，是2007 年的3 倍，消化历史财务包袱123 亿，在这个基础上，去年合计实现税前利润278 亿，同比增长了25%。通过业务发展、薪酬的减上增下、干部公推等工作，实现了员工士气的总体提升，大体上形成了一个努力干事的文化、相对公平的文化和内涵发展的文化。同时，财政部、一行三会、中投公司等各方面关系都在不断地理顺。由于各项指标的改善，我们的主要企业不仅能够出年报，而且还有一些亮点，再加上我们搬进新的办公大楼，所以社会形象也日益改变。这些成绩，在2012 年集团工作座谈会上已经讲过了，这里我就不细讲了。

　　虽然我们取得了一些成绩，但是还是初步的，特别是我们还存在三个比较大的问题。

　　一是发展的持续性问题。怎么能持续发展？ 我们需要通过推进改革重组完善光大的体制，为今后的持续发展提供体制保障；今年的经济形势会更加严峻，资金的保障、资本金的保障、盈利的保障也是大问题。

　　二是管理水平的提高和风险防范能力问题。我们以金融企业为主体，从光大自身看，去年的几起案件表明，我们实际上还处在一个形势好转期与问题暴露期并存的阶段。从宏观全局看，我过去讲过“ 潮水现象”，我们国家的银行改革，包括工农中建在内，说“ 好”，确实是比过去好，但还仅仅是经济顺周期条件下的“好”，也就是从2000 年开始，宏观经济形势一直很好，所以银行也跟着好。我们的银行还没有经历过完整经济周期的检验，还没有经历过经济下滑的检验。如果整个经济形势不好，我们银行的形势也不会好。工农中建如此，我们更是如此。所以对光大而言，风险防范能力和管理水平的提高是一个长期而重大的课题。

　　三是企业文化根本好转问题。我们的企业文化初步好转了，但还没有达到根本好转。一个企业文化的形成，没有十年八年的努力是不行的。光大的企业文化的根本好转需要长期的努力。

　　当然， 虽然还存在很多困难， 但我们光大确实发生了很大的变化， 甚至很多人讲发生了质的变化。但别人可以讲这个话， 我不能讲这个话， 我可以讲的是这些成绩是在几代光大人奠定的基础上， 大家共同努力的结果， 是各方面支持的结果， 与我们组织人事工作也是分不开的。这方面情况具体的在集团工作座谈会上都讲到了， 主要一是党建工作， 包括开展基层党建调研， 夯实基层党建工作基础， 开展创先争优活动， 探索不同用工形式下的党建工作等， 特别是我们作为窗口单位， 一定要开展好有特色的创先争优活动。选举党的十八大代表工作正在按照要求有序进行。还有要抓好理论武装方面的工作等等。

　　二是干部人事工作， 包括一报告两评议工作， 从总体情况看， 满意率和基本满意率不断提高； 选人用人自查工作，去年7 月份，对光大证券，金控资产公司， 会展中心， 光大银行北京分行、大连分行、呼和浩特分行进行了专项检查， 从检查的情况看， 各企业在干部选拔任用过程中， 能够贯彻中央和集团党委的各项要求， 坚持干部选拔任用的标准和程序， 完善相关制度， 推进干部选人用人制度的改革， 加强干部监督， 选人用人的公信度得到了提高； 干部交流工作， 在前年的基础上， 去年又有98 人在各企业之间进行交流， 交流时间从半年到一年。这个有什么作用呢？ 光大是一个特殊的企业， 集团本身既是一个企业， 又有管理职能， 下面有许多不同性质的企业。我们讲业务联动， 过去各企业之间是老死不相往来， 企业之间人都不认识， 情况也不熟悉， 怎么联动？ 通过干部交流这种互派“ 留学生”的方式，加强了各企业之间的了解， 为下一步的联动工作奠定了基础。所以这项工作对光大来讲有特殊意义。

　　三是集团人才发展规划工作，成立了集团人才工作领导小组，编制了2012 年到2015 年的人才发展规划。光大作为一个特殊的企业集团，管辖的各个企业性质不一样，所以编制人才规划的基本原则是“1 + N”，“1”就是在集团层面提出一个总的要求，“N”就是根据各个企业的不同情况进行细化。现在已经制订的征求意见稿，大家普遍反映是好的，中组部也给予了很好的评价，我们将尽快下发。

　　除了这些组织人事部门的具体工作以外，我想说我们各项业务指标的好转，我们对外形象的改善，更主要的是与我们打造“ 人心工程”“ 人才工程”分不开的，特别是念好“ 六字经”。哪“ 六字经”呢？ 就是“ 人、公、顺、劲、绩、变”。“ 人”，就是抓队伍建设。银行、证券、保险、资产管理、实业、在港企业，都得靠人去干。所以人是关键，我后面还要讲。“ 人”又靠什么呢？ 靠“ 公”，秉公。秉公就能得人心，秉公就能做到心“ 顺”。心要顺了，“ 劲”儿才能足。干劲足了，才能“ 绩”效好。绩效好了，作为一个企业才能形象“ 变”。这就是“ 六字经”。就是抓“ 人”、秉“ 公”、心“ 顺”、“ 劲”足、“ 绩”效好、形象“ 变”。这是从更大的范围、更高的层次看我们的组织人事工作，而且这“ 六字经”应该说已经形成了一个因果关系的良性循环。当然这“ 六字经”还没有念足，还要继续念下去，还要念得更好。

　　二、对组织人事工作的几点思考

　　光大集团的组织人事工作，要按照中央的要求，按照中央制定的干部路线方针政策，按照全国组织部长会议的精神，结合光大的实际去做。这里我讲几点对组织人事工作的思考。

　　（一）如何认识“人”

　　我认为“ 人是第一生产力”。当年小平同志讲“科学技术是第一生产力”，这是小平同志对马克思讲的“ 科学技术是生产力” 思想的发展。实际上这同“ 人是第一生产力” 的观点是一致的， 不是矛盾的。生产力包括人、劳动工具、劳动对象。马克思讲人是生产力中最活跃的因素。毛主席讲， 世间一切事物中， 人是第一个可宝贵的， 只要有了人， 什么人间奇迹都可以创造出来。当然毛主席这里讲的是“ 人间” 奇迹， 不含人间以外的“ 奇迹”。后来他又说“人定胜天”。这个怎么认识？ 我认为他是在鼓励人们战胜自然灾害的背景下说的； 我认为人在一定范围内一定程度上可以胜天， 比如你发洪水我疏浚河道； 但从根本上讲人胜不了天。小平同志也多次讲尊重人才， 他主导恢复高考，提出“从娃娃抓起”，都是重视“人”。那么怎么理解“人是第一生产力” 与“ 科学技术是第一生产力” 的一致性？ 我认为可以从三个方面理解， 第一是背景不同。小平同志讲的“ 科学技术是第一生产力”是在拨乱反正的背景下提出来的，是在强调空头政治忽视科技的背景下提出来的。第二是角度不同。小平同志是在全国科学大会上， 从科技的作用的角度去讲的。第三是前提不同。我理解“ 科学技术是第一生产力” 是在承认人的作用的前提下科技才能成为第一生产力。科学技术不是从天上掉下来的， 是靠人来发明发现的。小平同志讲“ 尊重知识、尊重人才”，恢复高考——没有高考就没有我们的今天， 他又说“ 计算机要从娃娃抓起”，这都是讲“ 人”的前提；那么，讲“人是第一生产力” 也是讲人在“ 科学技术是第一生产力” 的实践中要发挥前提作用， 通过人的作用， 掌握科学技术， 改变劳动工具和劳动对象。过去靠手工， 后来瓦特发明了蒸汽机，现在我们用上电脑， 劳动工具不断改变， 生产力才不断提高， 这都是靠人来改变的。劳动对象上， 袁隆平的杂交水稻， 现在我们应用的新材料，这一切也都是靠“ 人” 来实现的。所以“ 人是第一生产力”与“ 科学技术是第一生产力”是统一的，不是矛盾的。

　　（二）如何认识“才”

　　1、人人皆有才。我曾经给大家讲过画画。赤橙黄绿青蓝紫，你说哪个颜料有用，哪个颜料没用？ 都有用，就看你怎么用。用红颜料画大海，不是颜料的错误，是画家的错误，用蓝颜料画太阳，不是颜料的错误，是画家的错误。画画如此，用人也如此。

　　2、才要尽其用。我们现在存在很多人才浪费的情况，把人用错了地方。昨天我们参观了蔡元培的故居，100 多年前北大刚成立的时候是在北京沙滩附近，那里现在也有一个新文化运动纪念馆，其中有一张工资表，里面列了校长蔡元培年薪600 大洋，文科长陈独秀年薪300 大洋，教授李大钊年薪120 大洋，“ 杂役”毛泽东年薪8 块大洋。你说让毛泽东当杂役，就是人没有尽其才。我还讲过，有一次在延安朱德和战士们打靶，毛主席正好经过也凑热闹打了两枪，打了个零蛋。他不是具体打枪的人才，他是雄才大略。所以说才要尽其用。

　　3、才应分其类。我同一位领导同志探讨过，如果把党的老一代领导人分为四类，我认为一类是“ 通技型”，比如说理论功底扎实，可以用俄文背《共产党宣言》，像瞿秋白、张闻天等大致属于这一类。一类是“ 通策型”，我觉得少奇同志就属于这一类，掌握政策，非常严谨。一类是“ 通略型”，毛主席、邓小平就属于这一类，善于战略思维。还有一类是“ 通道型”，“ 道”又分“ 显道”和“ 隐道”。总理大概就属于“ 显道”，没他不行，关键时刻都要靠他出面才能解决问题，才能平息矛盾，才能把大家凝聚起来，同时还能保全自己。陈云同志则属于“ 隐道”，用之则行，舍之则藏，没他也不行。六十年代初的整顿，他出任中央财经领导小组组长，扭转了困局，但是后来在有些关键问题上他和毛主席又不太合拍，就疗养去了。这是我闲谈的时候将第一代领导人归纳为这么四类，也是我的一个党史观点。当然总体上说他们都是综合型的职业革命家，不局限于某一方面，只是某一方面特征更明显一些罢了。他们都是有理想有信念的“真人”。

　　才应分其类， 结合我们企业的特点， 我思考了一下， 可以大致从这十个方面划分。第一， 单一型和复合型， 或者叫专业型和综合型。我认为作为领导干部， 应该尽可能是综合型人才。综合型人才要有四强：“通”业务，懂政治（特别是从战略全局思考问题），精管理（包括会用人， 善于解决复杂矛盾）， 善表达。退而求其次，这四方面做不到“强”，也要做到“可”。纯粹专业型的干部， 要提拔他当领导干部特别是主要领导干部， 实际也是为难他。他是靠专业吃饭的， 现在体制下可以享受一定的职级待遇， 但要让他去管人， 去协调矛盾， 去把握方向， 不但工作受影响，自己实际也很为难。

　　第二，正职型和副职型。正职型的可以用十八个字来概括：明方向，“ 通”业务，会用人，理关系，解矛盾，善传导（也就是善于把自己的思路传导下去）。这都是我自己思考总结的，不一定完整和准确，只是和大家探讨。副职型的则应“ 精”业务、善补台、能落实、出成果。具体业务成果都是从副职分管的领域具体体现出来的。

　　第三，决策型和策划型。这是说领导和幕僚的关系。当年美元和英镑之争，布雷顿森林体系确立，当年背后的幕僚，一个是英国的凯恩斯，一个是美国的怀特，他们都是策划型的，最后决策的是财长和央行行长、总统和首相。

　　第四， 举重若轻型和举轻若重型。人的性格不一样， 工作方法、工作特长也不一样。有一次周总理问薄一波：“你看小平和伯承他们俩有什么区别？”由于问的比较突然，薄一波一时没有回答上来。周总理说：“我看他们俩一个是举重若轻，一个是举轻若重。”这就是最好的搭配。

　　第五，稳健型和开拓创新型。我觉得从一定意义上讲，陈云和邓小平就分别属于这两类。这两个人都善于抓大事，都举重若轻，在改革开放中共同把握大方向。同时，小平同志油门的作用更大，陈云同志刹车的作用更大，只有这两点同时作用，车才能走的稳。这也是最好的搭配。

　　第六， 战略前瞻型和组织实施型。我觉得从一定意义上讲， 毛主席就是战略前瞻型，而周总理更多的是承担组织实施， 这也是最好的搭配。尼克松写的一本书叫《领导人》，书中回忆了他所见到的各国领导人。他说没有毛泽东， 革命的烈火就燃烧不起来， 没有周恩来， 烈火就会把世界烧尽。这说明他们俩是相得益彰， 缺一不可。说到战略前瞻型， 汉代有个丞相叫丙吉。有一次他乘车出门看见有人斗殴打死一个人， 他没有管； 又走了一段，看见有一头牛口吐白沫， 喘着粗气， 快要死了， 他下去看了半天。随从就问： 杀死了人您不管， 怎么管牛死了呢？ 他说， 人打死了自有当地的县衙去处理， 我不能越权去管这个事情， 但是牛要死了反映出什么问题呢？ 当时正是春耕生产的时间， 这牛可能发生了瘟疫， 如果是这样， 今年的春耕就会受影响， 收成就会受影响， 那么整个国家的国计民生就会受影响。他是从这个角度考虑的， 所以说他考虑问题具有战略前瞻性。

　　第七，有为而治型和无为而治型。这一方面是形势决定的，一方面也是性格和工作风格决定的。中国历史上第一个盛世叫“ 文景之治”。汉文帝和汉景帝就属于无为而治型，他们推崇的是老子道家的“ 无为而治”， 也就是“ 不折腾”， 才有了“ 文景之治”的盛世，也为后来汉武帝开疆拓土打下了基础。到汉武帝时期，是性格决定的，也是形势决定的，力量强大了，就实行有为而治，把匈奴赶走了。

　　第八，运筹帷幄型和具体执行型。这个划分同“战略前瞻型与组织实施型”的区别，一个是从班子内一、二把手的角度，一个是从领导层面与中层执行层面的角度。从一个团队的领导层面看，三国时期刘备的团队中，诸葛亮是运筹帷幄型，关张赵马黄五虎将就属于具体执行型。如果这些人都去运筹帷幄了，那就乱套了。如果没有人去具体执行，那也不行。如果都去执行，没有人运筹帷幄， 那还是不行。所以，要注重人才的搭配。

　　第九，经验型和理论型。这里首先我要说没有绝对的经验和绝对的理论， 很多是两者兼备，只不过哪一方面更突出而已。经验可以上升为理论，理论也要指导实践、丰富经验。但是从大体上来讲， 弗里德曼属于理论型，格林斯潘可以归为经验型。在党内早期的金融工作、经济工作领域，毛泽民我看是经验型的，没有读过什么财经院校，但是理财工作做得很好；孙冶方就属于理论型的，是留学回来的，有自己的思想。当然经验和理论需要互相融合，但从分类上可以属于不同的类型。

　　第十，以德服人型和以能服人型。以德服人型，我过去讲过周总理，讲过华盛顿，前两天我在一个会上还讲过甘地，讲过曼德拉，讲过胡志明，当然这些人也有“ 能”， 但是在德的方面更突出。而拿破仑则是横扫欧洲，以“能”服人、以力服人。宋江和吴用，从当时梁山好汉公认的伦理道德标准去讲，宋江就属于以德服人型，吴用就属于以能服人型。

　　以上讲的是才应分其类。当然还可以分出好多类，比如内向型和外向型，形象思维型和逻辑思维型，守成型和开拓型，可以从很多角度分类。但是从我们企业的实际， 特别是从领导层面，从领导团队层面，我想大致上可以从以上十个方面分类，大家可以讨论。

　　4、人才应全面。这涉及到过去我们的干部“四化”方针问题。“ 专业化” 这个提法， 是在当时的历史背景下，是在当时很多干部不懂专业的背景下提出来的。我认为今天从领导干部角度不把握好“ 度”， 过于讲“ 专业化”， 只见树木不见森林， 只知其一不知其二，就像医院院长只懂耳科不懂眼科，或者只懂眼科不懂耳科，那这个医院院长就不太好当， 还是懂医院管理比较好， 还是全面都通一点比较好。所以说人才应全面，我认为当领导干部应该先见森林再见树木。像陈景润这样的属于特殊情况，他在哥德巴赫猜想方面做出了很大的成绩，我们应当尊重。但我觉得“大家”许多都是比较全面的， 都是综合型的、复合型的。昨天我们去参观钱学森纪念馆，我们印象当中钱学森就是个火箭专家， 其实他在艺术包括绘画、摄影、音乐等方面都有涉猎，国学的基础、哲学的基础也非常好。他在临去世之前，对中央提出建议， 要反思我们的教育体制，提出我们应该培养什么样的人，为什么出不了“大家”的问题。人太单一了不行，还是应该全面一点。毛主席就是大思想家、大政治家、大军事家、大诗人、大艺术家； 郭沫若精通诗词、戏剧、书法、考古、历史……，社会科学的各个方面可以说是样样精通。很多“大家”都是全才。我们这个社会需要培养专门的人才，更需要培养全面的人才， 而专门的人才如果有可能，也要尽量全面发展，要注重培养一专多能的人才。

　　5、人“ 才” 赖开发。法国雕塑艺术家罗丹讲过一句话：世界上不是缺少美， 而是缺少发现。借用过来，我们现在不是缺少人才，而是很多人才没有被发现，没有得到开发。人是有潜能的。我曾经讲过李广射虎的故事。李广有一次走夜路，看见一块大石头，以为是老虎，弯弓搭箭，一箭把“老虎”射死了。第二天早晨去看，是块石头，把箭射到石头里去了。他再开弓用力射，却怎么也射不进去了。这说明人的潜能在特殊情况下才能够发挥出来，正常情况下发挥不出来，所以人是有潜能的。我过去还讲过人的“ 第六觉”， 今天不多讲了，总之人“才”赖开发。

　　（三） 如何用好“人”

　　1、先要会看人。过去我们讲“ 管人的更应该是明白人”。你看我们党的历届中组部部长，很多都是中央重要的领导成员来担任的， 包括毛泽东、陈独秀、李维汉、罗亦农、周恩来、任弼时、陈云、彭真、邓小平、胡耀邦、宋任穷、乔石、尉健行、宋平等等。刚才我讲的周总理和薄一波的对话，讲邓小平和刘伯承一个举重若轻， 一个举轻若重，就属于会看人。

　　2、关键会用人。刘邦打了天下以后，和韩信闲聊，问韩信我刘邦能带多少兵，韩信说也就能带十万兵；刘邦又问韩信你能带多少兵， 韩信说“ 多多益善”。刘邦说你多多益善怎么还被我抓起来了（当时贬为淮阴侯）？ 韩信说大王不是能将兵，是能将将。所以刘邦说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如子房；筹粮草赈国家抚百姓我不如萧何； 攻必克战必胜我不如韩信，但是这三个人别人不能用我刘邦能用，所以我能得天下。

　　3、既要靠程序靠制度来选人， 也要靠伯乐来荐人。靠程序，比如说公推的程序，这个有什么好处呢？ 第一， 体现了公平。第二，总体上是科学的，总体能把优秀人才推举出来。退一步说， 公推至少不会推出最差的。第三，即使推出的不是十分理想的，公众也能理解，因为这是公推出来的， 是按程序办的。那么问题是什么呢？就是如果简单化机械化，难以产生有棱有角的特才大才，因为这类人有时处理不好人际关系。你比如说朱镕基，因为棱角太鲜明，只有邓小平识人，才能把他用起来。所以呢， 我认为既要靠程序推举人，又要靠伯乐荐人。如果管人的是明白人，就能荐出大才，像毛泽东用邓小平，说他人才难得，绵里藏针， 既有原则性又有灵活性。但是有时简单靠伯乐荐人也容易看走眼，毛主席文革中还用错了王洪文。所以，两种办法都是有利有弊。那么怎么办呢？我认为这个事情还要探索，要把这两者结合起来，就是既靠程序选人，又靠伯乐荐人，目前主要还是要靠程序。靠伯乐荐人伯乐也不是一个人，而应当是“伯乐群体”。具体来说， 就是扩大伯乐的基数，十个人选人和一百个人选人的准确度就不一样。

　　我们中层干部都参与进来，按照“大数定律”，按照多数人的眼光来识人，应该八九不离十。要是三五个七八个人来选，可能就没那么准。所以扩大伯乐的基数，配有一定的权重，可能准确度会好一些。

　　4、倍数荐人。也就是说我们要建立“倍数化”的后备干部队伍。伯乐要出以公心去挑千里马，千里马不是一匹，是很多匹，再优中选优挑一匹，也就是在一定的倍数中去差额取人。十个中选五个，五个中选三个，三个当中再挑一个。这里边伯乐出以公心非常重要。如果伯乐不出以公心，那就完了。

　　5、因才用人。在“倍数荐人”的基础上，如果说有两个人票差不多，但是一个擅长会计，一个擅长信贷，会计比信贷的差一二票，而我们需要的是懂会计的人才，那也不差那一二票。所以，还要根据工作需要来考虑。既要坚持原则性，又要有一定的灵活性，不能太机械，但原则性是第一位的。这里很重要的一点是合理的群体结构。群体结构主要的是专业结构、年龄结构、性别结构、性格结构，对于在全国各地的分支机构而言，还有个本外地结构。不同专业的要合理搭配，不同年龄的要老中青相结合，不同性格的要合理考虑。现在我们要防止什么呢？防止“官油子”。现在社会上各行各业、不同层面，这样的人不少。同时也要避免“书呆子”。书呆子不适合搞管理工作，但可以去搞研究工作。

　　（四）如何锤炼人我讲四个字：践，学，勤，悟。

　　践，就是实践。毛主席讲要把整个社会作为一所大学。书读的再多，没有实践也不行。成功的人没有不同实践结合的。赵括纸上谈兵不行，王明从苏联回来下车伊始咿哩呱啦不行，因为他们没有实践。

　　学，就是要多读书。没有理论指导也不行。读书不是读死书，要读万卷活书，这要有一种乐趣才行。孔子讲“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。“知之者”就是只知道头悬梁锥刺股，那不如有爱好，有爱好又不如有乐趣。有乐趣的，再怎么样也不会累，一天一夜不睡觉还是放不下那本书。

　　勤，就是勤奋。书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。有些书特别是理论方面的书很难有乐趣，特别是一开始，所以不勤奋也不行。

　　悟，就是思考。学而不思则罔，思而不学则殆。不思考也不行。要通过思考，通过悟，把一本书读薄，概括成几句话、几个字，悟出真谛。

　　这里的榜样我觉得是毛主席。他没有念过军校，也没有留过学，但注重理论与实践相结合，通过实践，通过读书，手不释卷，并且善悟，悟出来“农村包围城市”，最后夺得天下。

　　（五）如何看待人才错配问题

　　我为什么要说说这个问题？因为现在这个问题很严重，又说不清楚，又很难解决。我讲这么几点：

　　第一，现在人才错配问题严重。清华北大的研究生在银行一天就是喝大酒、拉关系、拉存款，说实在话我觉得很心疼。

　　第二，人才错配问题是普遍存在的社会现象。银行业现在市场竞争激烈，十个和尚五碗饭，为了生存的需要，没有办法。这是宏观方面出了问题造成的。

　　第三，人才错配问题是历史发展阶段的产物，也是长期存在的历史现象，历朝历代都有。

　　第四，人才错配十分可惜，必须解决。怎么解决？这又回到上边那句话，领导者当伯乐，要出以公心，要识人，要善于用人。同时，人才错配问题的解决又不能理想化，具有渐进性、相对性，甚至还有反复性。

　　第五，被错配者心态也要调整，要适应社会。我们不是讲研究“幸福指数”吗？幸福指数是和个人欲望成反比的，欲望越高，幸福指数越低；欲望越低，幸福指数越高。

　　（六）如何认识自己

　　人贵有“自知之明”。人五个手指还不一般齐，谁都有长，谁都有短。我曾经讲过长征中的“周博谈话”，就是遵义会议后周恩来和博古的谈话。遵义会议并没有解决组织问题，只是解决了军事路线问题。走到云南、四川、贵州交界的时候，周恩来和博古谈话，说“咱俩都不是当一把手的料，老毛是当一把手的料，应该让他来做我们党的领导人”。这既是顾全大局，又是“自知之明”。人一定要有“自知之明”，要做到达则兼济天下，穷则独善其身，得之不要过喜，失之不要过忧。要自以为“非”，而不能自以为是。

　　三、做好组织人事工作的几点意见

　　（一）光大有人才。这是这几年我逐渐认识到的。我们在那么困难的时候都能挺过来，就是有一批人在那儿挺着。我看你们的简历，有清华的、北大的、人大的、复旦的、南开的，有留学的，有实践中干上来的，有博士，有博士后，都比我学历高，都是人才。

　　（二）组织人事工作的指导思想。光大组织人事工作的指导思想就是要继续打造好“人心工程”、“人才工程”，为我们光大集团的科学发展、内涵发展提供组织保障、人力支持。

　　（三）探索光大组织人事工作的特色。在坚持党的组织路线的大前提下，我们光大组织人事工作的特色应该是“突出业绩、倾斜基层、内涵培养、人才联动、着眼未来”这二十个字。

　　突出业绩：企业要靠业绩说话。这里要说明业绩与“以德为先”不是矛盾的，不能形而上学地理解。如果一个人有业绩，总体上应该说是一个人德与才的综合体现。只有靠德凝聚人，才能有业绩；有才，才能有业绩。不能把业绩和人才对立起来，不能把德与才对立起来。没德的人，出不来业绩，出来了也是暂时的。当然也有特殊情况，目前这个社会有时就是得公事私办。说白了，光大是我个人家的事吗？不是国家的事吗？但有时公事公办能办得下来吗？有时候不就得公事私办吗？在这种社会状况下，为了发展业务，为了改变我们的困难状况，为了光大的整体利益，有时就得拉关系。拉关系在当今社会也是一种“才”，特殊情况下也得认可这种“才”。

　　倾斜基层：人才要向基层倾斜，薪酬要减上增下。怎么看“减上增下”是否落实？我就看通过各种关系挖门盗洞想往总行调的人是上升了还是下降了？如果上升了，就说明政策没落实；如果下降了，就说明落实了。今后除了工作需要的以外，个人挖门盗洞想往总行调的，就要降级降薪，要从政策上解决问题，不然我也扛不住。

　　内涵培养：我们现在粗放经营，把人也搞粗放了，天天喝酒拉存款，把人都给毁了，把人的精神境界都给毁了，把人的身体也废了，这不是长久之计。但现在又没办法。从方向上、从战略上来讲，还是要进行内涵式的培养。目前的情况是不得已而为之，但能少做就尽量少做，能不做就尽量不做。

　　人才联动：根据光大的特点，业务要联动，人才也要联动。联动的第一步就是各个企业互派“留学生”，既增进各个企业之间的了解，也增进个人之间和企业之间的感情，推动我们各企业之间的业务联动。光大哪个企业单打独斗都不行，只有通过联动，形成合力，才能产生“乘法效应”。业务联动靠谁去做？靠人去做。去年派了98个“留学生”，还要总结经验，坚持下去，并且逐年增加。而这些“留学生”也要珍惜机会，真正学点东西，不能当“特殊公民”放任自流。

　　着眼未来：今年我们出台了光大的《人才规划》，这是光大成立以来第一个专业性的《人才规划》，要抓好落实。这项工作不可能一蹴而就，但要一步一步做好，争取三五年以后形成光大自己的更具竞争力的人才队伍。

　　（四）处理好十个关系

　　1、统一规划和因企制宜的关系。全集团有了统一的《人才规划》，但每个企业有自己的不同情况，要因企制宜。

　　2、干部公推和党委决定的关系。公推是我们用干部的主要依据，但又不能绝对化，要坚持“党管干部”原则，最终由党委决定。

　　3、内生和引进的关系。由于金融的专业性和国际性，我们需要引进人才，特别是高端的专业人才。但是从总体上说，内生培养为主，“儿子”为主；外部引进为辅，“女婿”为辅。引进太多了，伤了“儿子”的心，不行；完全不引进，都“近亲繁殖”也不行。这里有个主与辅的关系，要大体上从战略上去把握。

　　4、资历、学历和能力的关系。企业还得能力第一。能力和学历是什么关系？他们不是矛盾的。学历是能力的基本表现，有学历的人一般都有能力，但也不绝对，学历要通过能力的发挥来体现。学历高，还得“是骡子是马拿出来溜溜”，通过实践检验，证明不但有学历还有能力才行。同时也要适当照顾资历，东方社会不考虑资历也不行。同等情况下，资历深的，就要优先考虑。

　　5、个人与群体结构的关系。要发挥每个人的特长，更要重视群体结构。前边说了，群体结构大体上包括专业结构、年龄结构、性别结构、性格结构等等。在一个班子里一定要注重结构的合理配置。

　　6、一把手和副手的关系。关键是要配好一把手。一把手最重要的一个是心，一个是眼，心胸要宽，眼界要看得远。刚才讲了，再重复一遍一把手就是要善于“把方向、会用人、能协调重大关系、能解决关键矛盾”，当然副手要配合，要精通专业，善于落实。这些才比较理想。

　　7、原则性和灵活性的关系。原则性第一，但在激烈的市场竞争的情况下，作为企业要有一定的灵活性，灵活性第二。

　　8、组织选人与市场选人的关系。最终都是由组织来决定，但要利用好市场的方式，一种是“间接融资”方式，就是“猎头”的模式，通过市场中介来进行；还有一种是“产销见面”的“直接融资”方式，就是他愿意来，你愿意要，又符合条件，履行组织程序就是了。总之，组织选人和市场选人要结合起来。

　　9、本地产生和下派、交流的关系。光大银行通过这几年的摸索，觉得大体按3:2的比例把握比较好，即本地干部占3/5,总行派出的或者其他分行交流的占2/5。这有什么好处呢？本地的占相对多数，干部比较安心，又有社会资源。下派的或者其他分行交流的占一定比例，可以把总行的精神更好地传导下去，或者把其他分行的经验传导过去，另外还可以起到监督制约的作用。所以，总体上3:2的比例比较好，其他类似的企业可以参考。当然，也不能绝对化。

　　10、处理与保护的关系。要从严干部的管理，对有意违规违纪的要严肃处理，同时对不可抗的或非主观故意的，也要敢于保护和善于保护。

　　（五）关于今年的组织人事工作

　　今年具体的组织人事工作，一会儿组织部还要详细讲，我考虑主要是两大方面。一是党建工作，主要是认真组织学习贯彻党的十八大精神，包括做好十八大代表选举工作，开好集团党代表会议；开展好创先争优活动，推动活动的常态化、长效化；开展好“基层党组织建设年”活动，切实做好抓基层打基础工作，推进党务公开，等等。党建工作十分重要，关键是我们会不会做，做实没做实，是不是动真情去做。动真情去做就能做实，如果光讲官话套话就做不实。所以我们做党建工作要动真情，要动之以情，晓之以理，让人真信，让人心服。

　　二是组织人事工作，主要包括加强领导班子思想政治建设，加强理论武装和能力建设、作风建设、民主集中制建设；全面落实集团《人才规划》；深化人事制度改革，完善干部公推，加大干部交流力度和后备干部培养力度；加强培训工作，整合培训资源，办好党校班、党支部书记培训班、高管境外培训班等。

　　同时，还要做好老干部工作。

　　总之，组织人事工作非常重要，因为一切工作都要靠人去干。组织人事工作就是做人的工作，把人的工作做好了，一切就都能做好。希望在新的一年，在过去的基础上，能把这项工作做得更好。谢谢大家！